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        <name>Die Mediation</name>
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    <updated>2026-04-30T17:38:58+02:00</updated>
    
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            <title type="text">Das Salomon-Paradox – wie mit den eigenen inneren Konflikten umgehen?</title>
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                                            Was uns der gute alte Goethe hier als Bürgerpflicht mit auf den Weg gibt, funktioniert womöglich in der Nachbarschaft, aber sicherlich nicht in der Welt der eigenen Gedanken
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                 von Klaus Harnack 
 &amp;nbsp; 
  Ein jeder kehre vor seiner Tür, Und rein ist jedes Stadtquartier.  
 Johann Wolfgang von Goethe (* 1749, † 1832) 
 Was uns der gute alte Goethe hier als Bürgerpflicht mit auf den Weg gibt, funktioniert womöglich in der Nachbarschaft, aber sicherlich nicht in der Welt der eigenen Gedanken – denn hier hindern uns eine Reihe von Faktoren am systematischen und gründlichen Kehren – der Dreck vor der eigenen Türe bleibt liegen, auch oder gerade wenn wir mit den Methoden der Konfliktlösung vertraut sind. Frei nach dem Motto: „Des Gärtners Garten sieht oft am ungepflegtesten aus“. Gründe für diese Einschränkungen und die getrübte Sicht auf die  eigenen Konflikte  sind unser egozentrischer Blick, die selektive Wahrnehmung und der Druck der kognitiven Dissonanz, die uns immer zu einem kohärenten Selbstbild zwingt. 
  König Salomon  
  
 Das Salomon-Paradox 
 
 Ein illustrierendes Beispiel für die These, unserer Unfähigkeit mit eigenen bzw.  inneren Problem  umzugehen ist eine der klassischsten Figuren der Weisheitsgeschichte, König Salomon. Nach der biblischen Erzählung ist der dritte Herrscher des Königreiches Israel ein Paradebeispiel für große Weisheit, Gerechtigkeit und die Fähigkeit,  Konflikte  nachhaltig zu lösen. Es wurde überliefert, dass Menschen in jener Zeit große Strecken gereist sind, um sich den Rat des Königs einzuholen. Doch bei etwas genauerer Betrachtung stellt sich heraus, dass des Königs Weisheit und sein ausgeprägter Gerechtigkeitssinn nur für dritte Personen zutraf und er für seine  eigenen Probleme  und Handlungen wenig Weisheit übrighatte. So wird beispielsweise berichtet, dass er den Sklavenhandel in seinem Lande forcierte, er Vielweiberei frönte und seinen Sohn sehr schlecht behandelt haben soll [i] , alles Handlungen, die nicht zu dem Bild eines weisen Menschen passen. Basierend auf dieser janusartigen Wesensart ist das  Paradox des Salomon  entstanden und beschreibt im Kern, dass Menschen weiser, vernünftiger und umsichtiger über die Probleme anderer urteilen können, als sie dies über ihre eigenen Probleme tun. 
  Die Wege aus der inneren Falle  
 Generell gibt es zwei Ansätze um dem  salomonischen Paradox  zu entkommen. Beide Ansätze setzten auf den Blick von außen. Die naheliegende Variante schlägt eine echte Arbeitsteilung vor: Wir holen uns die Sichtweise und den Rat einer außenstehenden Person ein, um die  inneren Konflikte  zu beleuchten und möglicherweise zu lösen – so entkommen wir den Verzerrungen der eigenen Wahrnehmung. Eine zweite Variante setzt auf die Simulation dieses Verfahrens. Wir simulieren eine außenstehende Sichtweise und umgehen somit unsere Beschränkungen. Untermauerung dieser Vorgehensweise bietet eine Studienreihe von drei Experimenten [ii]  der Psychologen Igor Grossmann und Ethan Kross. Das erste Experiment konnte den Haupteffekt replizieren, dass wir über Probleme Anderer weiser urteilen als über unsere eigenen. Das zweite Experiment konnte zeigen, dass dieser Unterschied verschwindet, wenn wir uns von uns selbst distanzieren. Das dritte Experiment hat untersucht, ob das Lebensalter diesen Effekt beeinflusst. Die Annahme, dass älter Menschen (60-80 Jahre) weiser urteilen verglichen zu jüngeren Menschen (20-40 Jahre) konnte nicht bestätigt werden, sondern nur, dass die Intervention der Selbstdistanzierung über alle Altersstufen hinweg gut funktionierte. Ähnliche psychologische Interventionstechniken sind weit verbreitet, wie zum Beispiel der Münchhausentrick (dialectical bootstrapping) von Herzog und Hertwig [iii] , bei dem man sich die Weisheit der Vielen (wisdom of the crowds) auch innerhalb der eigenen Person aneignen kann. Hierbei werden eigene Einschätzungen von Sachverhalten verbessert unter der Einbeziehung von Urteilen die womöglich andere Personen treffen würden. 
  Ein Selbstgespräch in der zweiten Person  
 Die  Beleuchtung des inneren Konflikts  zeigt, dass er untrennbar mit dem Phänomen des  inneren Dialoges  verbunden ist. Der amerikanische Psychologe Ethan Kross [iv]  hat zusammen mit seinen Kollegen dieses Thema näher beleuchtet und in einer Studie herausgefunden, dass es auch bei Selbstgesprächen einen bedeutenden Unterschied macht, ob man während des  inneren Dialoges  die erste Person benutzt, sich selbst mit „Ich“ adressiert, oder ob wir gedanklich aus uns heraustreten und uns in der zweiten Person ansprechen. In dieser Studie hatten die Teilnehmer die Aufgabe, in kurzer Zeit eine Rede für sich selbst vorzubereiten. Es wurde deutlich, dass die Teilnehmer, die in dieser kurzen Vorbereitungsphase sich selbst in der zweiten Person ansprachen, nicht nur die besseren Reden hielten, sondern auch selbstbewusster waren und weniger Angst hatten, als die Teilnehmer, die in der klassischen ersten Person über sich selbst reflektierten. 
  
 Der Weg aus der eigenen Falle 
 
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 Zur Begründung für diese Verbesserung, argumentieren die Autoren, dass Menschen den Hindernissen anderer Menschen mit größerer Vernunft und Einsicht begegnen, ähnlich König Salomon und somit gelassener bleiben. Die Sichtweise auf das eigene Selbst wird mannigfaltiger und erfährt nicht die starke Fokussierung auf die eigenen Ängste. In Summe: Vertrauen Sie ihre  inneren Konflikte  lieber ihrem echten oder erdachten Freunden an, bevor sie sich selber an der Lösung probieren. 
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 Referenzen: 
 Grossmann, Igor, und Ethan Kross. „Exploring Solomon’s Paradox: Self-distancing eliminates the self-other asymmetry in wise reasoning about close relationships in younger and older adults“.  Psychological Science  25, Nr. 8 (2014): 1571–1580. 
 Herzog, S. M., und R. Hertwig. „The Wisdom of Many in One Mind Improving Individual Judgments With Dialectical Bootstrapping“.  Psychological Science  20, Nr. 2 (2009): 231–237. 
 Kross, Ethan, Emma Bruehlman-Senecal, Jiyoung Park, Aleah Burson, Adrienne Dougherty, Holly Shablack, Ryan Bremner, Jason Moser, und Ozlem Ayduk. „Self-talk as a regulatory mechanism: how you do it matters.“  Journal of Personality and Social Psychology  106, Nr. 2 (2014): 304–24. 
 Parker, Kim Ian. „Solomon as philosopher king? The nexus of law and wisdom in 1 Kings 1-11“.  Journal for the Study of the Old Testament  17, Nr. 53 (1992): 75–91. 
 &amp;nbsp; 
  [i]  Kim Ian Parker, „Solomon as philosopher king? The nexus of law and wisdom in 1 Kings 1-11“,  Journal for the Study of the Old Testament  17, Nr. 53 (1992): 75–91. 
  [ii]  Igor Grossmann und Ethan Kross, „Exploring Solomon’s Paradox: Self-distancing eliminates the self-other asymmetry in wise reasoning about close relationships in younger and older adults“,  Psychological Science  25, Nr. 8 (2014): 1571–1580. 
  [iii]  S. M. Herzog und R. Hertwig, „The Wisdom of Many in One Mind Improving Individual Judgments With Dialectical Bootstrapping“,  Psychological Science  20, Nr. 2 (2009): 231–237. 
  [iv]  Ethan Kross u.&amp;nbsp;a., „Self-talk as a regulatory mechanism: how you do it matters.“,  Journal of Personality and Social Psychology  106, Nr. 2 (2014): 304–24. 
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 Dieser Artikel ist der aktuellen Ausgabe der MEDIATION mit dem Schwerpunkt “Im Entscheidungsstrudel” entnommen.  Hier  können Sie die Ausgabe mit weiteren spannenden Artikeln zum genannten Schwerpunktthema bestellen (Preis: 9,90€). 
 
  
 DIE MEDIATION – Im Entscheidungsstrudel 
 
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 Ein Jahresabonnement des Fachmagazins DIE MEDIATION zum Preis von 39,60€ können Sie   hier   abschließen. 
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            <title type="text">ROLAND Rechtsreport: Mediation wird bekannter</title>
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                                            Die Bekanntheit der Mediation steigt, dies ist eines der Ergebnisse des diesjährigen Rechtsreports der ROLAND Rechtsschutz-Versicherungs-AG in Zusammenarbeit mit dem Institut für Demoskopie Allensbach.
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                 Die Bekanntheit der Mediation steigt, dies ist eines der Ergebnisse des diesjährigen Rechtsreports der ROLAND Rechtsschutz-Versicherungs-AG in Zusammenarbeit mit dem Institut für Demoskopie Allensbach. Die jährliche Studie wurde bereits zum 8. Mal durchgeführt und befragte insgesamt 1.443 Personen. Untersucht wurden neben den Einstellungen der Bevölkerung zu dem Abgasskandal und der Einführung von Musterfeststellungsklagen vor allem die generelle Einstellung zum deutschen Rechtssystem und zur Mediation. 
 Bekanntheit der Mediation steigt 
 Als ein Schwerpunkt der Studie wurde wieder die Bekanntheit der Mediation abgefragt. So haben 73 Prozent der Befragten bereits von der Möglichkeit eines Mediationsverfahrens gehört. Im vorherigen Jahr waren es noch 69 Prozent. Langfristig ist die Bekanntheit der Mediation in allen Bildungsschichten gestiegen. Besonders stark stieg diese bei Menschen mit einfacher Schulbildung. Im Vergleich zu den Ergebnissen von vor 7 Jahren kannten heute 42 Prozent der Personen mit einfacher Schulbildung das Verfahren, was ein Zuwachs von 18 Prozentpunkten ist. 
 Die Bewertung der Mediation blieb auf einem ähnlichen Niveau, wie im Jahr zuvor. Aktuell denken 49 Prozent der Bevölkerung, dass die Mediation viele Streitigkeiten beilegen kann, 39 Prozent sind eher skeptisch. 
 Stabiles Vertrauen in Gerichte aber zu lange Gerichtsverfahren 
 Weitere Ergebnisse der Erhebung sind, dass 64 Prozent der Befragten in die Gerichte ziemlich viel bis sehr viel Vertrauen haben. Gleichzeitig nimmt der Eindruck zu, dass Gerichte zunehmend überlastet sind und die Dauer der Gerichtsverfahren zunimmt. 
 Die genauen Zahlen und weitere Ergebnisse können Sie im aktuellen ROLAND-Rechtsreport 2018 einsehen. 
 Quelle:  ROLAND Rechtsreport 2018  
 Den Link zur Studie finden Sie auch unter unserer Rubrik:  Fachartikel und Studien   
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                            <updated>2019-08-05T00:00:00+02:00</updated>
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            <title type="text">Fördern gewalttätige Medien aggressives Verhalten bei Kindern?</title>
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                                            Angesichts der steigenden Waffengewalt in den Vereinigten Staaten stellt sich immer wieder die Frage, ob gewalttätige Medien gewalttätiges oder aggressives Verhalten fördern. 
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   Angesichts der steigenden Waffengewalt in den Vereinigten Staaten stellt sich immer wieder die Frage, ob gewalttätige Medien gewalttätiges oder aggressives Verhalten fördern.    
      Bereits in den 1960er Jahren zeigten  amerikanische Forscher  Kindern im Vorschulalter ein Video eines Erwachsenen, der mit einer aufblasbaren Puppe spielte. In einem Video sahen die Kinder, wie der Erwachsene auf der Puppe saß, ihr auf die Nase haute, mit einem Hammer auf den Kopf schlug und sie wiederholt trat.  Anschließend konnten die Kinder in einem Spielzimmer mit der gleichen Puppe und vielen anderen Spielsachen spielen. Wie vermutet, ahmten die Kinder nach, was sie sahen: Sie schlugen der Puppe auf die Nase, hauten ihr mit den Hammer auf den Kopf und traten sie. Doch dabei blieb es nicht: Die Kinder fanden neue und kreative Wege, die Puppe zu verprügeln. Auch mit den anderen Spielsachen gingen sie aggressiver um. (Bandura, Ross &amp;amp; Ross, 1963).     
    Neue Studien in den USA belegen erneut einen deutlichen Zusammenhang     
   Jüngste Forschungen kommen auf ähnliche Ergebnisse. Sie zeigen jedoch noch zusätzliche Probleme auf, wenn dabei Waffen verwendet wurden. So zeigten Forscher der Ohio State University 8- bis 12-jährigen Kindern eine 20-minütige Version eines beliebten PG-bewerteten* Films (entweder Rocketeer oder National Treasure).  Ein Teil der Kinder sah die Originalversion, in der Charakteren mit Waffen hantierten. Die anderen Kinder sahen eine Version, in der die Waffen herausgeschnitten waren. Anschließend konnten die Kinder in einem großen Raum mit Legos, Spielen und Spielzeugwaffen spielen. Die Kinder, die den Original-Film sahen, spielten aggressiver als die Kinder, die den geschnittenen Film ohne Waffen sahen.  In diesem Setting war noch eine zusätzliche Herausforderung eingebaut: In dem Spielzimmer befand sich ein geschlossener Schrank, in dem eine echte Handfeuerwaffe lag. Die Waffe war ungeladen und so umgebaut, dass sie keine Kugeln abfeuern konnte. Ein zusätzlicher Mechanismus hielt fest, wie viel Mal der Auslöser so stark gezogen wurde, dass die Waffe ausgelöst worden wäre. Den Kindern wurde nicht mitgeteilt, dass sich eine Waffe im Raum befand.     
   Etwa 83 Prozent der Kinder fanden die Waffe. Die meisten spielten damit. 27 Prozent der Kinder übergaben sie jedoch sofort dem Forschungsleiter. Sehr auffällig war, dass fast kein Kind, das den manipulierten Film ohne Waffen gesehen hat, den Abzug betätigt hat.  Die Kinder, die den Original-Film mit Schusswaffen sahen, drückten den Abzug und spielten 4 bis 5 Mal länger mit dem Revolver.    
   Erschreckend war, dass einige dieser Kinder mehr als 20 Mal den Abzug betätigt haben. Ein Kind richtete die Pistole aus dem Fenster auf Menschen, die die Straße entlang gingen. Ein anderes Kind hielt die Waffe an die Schläfe eines anderen Kindes und drückte den Abzug. (Dillon &amp;amp; Bushman, 2017). Damit legen die neuen Forschungen den Schluss nahe, dass gewalttätige Medien sehr wohl aggressives Verhalten bei Kindern auslösen können und dass dieses Verhalten vor allem dann lebensgefährlich werden kann, wenn Waffen im Spiel sind.    
   Originalartikel in Englisch:  https://www.psychologytoday.com/blog/the-baby-scientist/201801/violent-media-and-aggressive-behavior-in-children    
   * F reiwilliges Filmbewertungssystem der  Motion Picture Association of America  (MPAA). PG-bewertet bedeutet, elterliche Anleitung vorgeschlagen – einige Materialien sind möglicherweise nicht für Kinder geeignet.    
 
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                            <updated>2019-08-05T00:00:00+02:00</updated>
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            <title type="text">Ist soziale Kompetenz erlernbar?</title>
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                                            Mit dem ReSource-Projekt untersuchte das Leipziger Max-Planck-Institut für Kognitions- und Neurowissenschaften wie Empathie funktioniert und ob soziale Kompetenz erlernt werden kann.
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                   Mit dem  ReSource-Projekt  untersuchte das Leipziger Max-Planck-Institut für Kognitions- und Neurowissenschaften wie Empathie funktioniert und ob soziale Kompetenz erlernt werden kann. Es handelt sich um ein großangelegtes Trainingsprojekt, das östliche spirituelle Traditionen wie die Meditation mit der westliche Psychologie verbindet.   
   Tania Singer, die Leiterin des Projekts, hat zusammen mit internationalen Experten wie Psychologen, Neurowissenschaftlern, Anthropologen, Philosophen, Mikro- und Makroökonomen drei Trainingseinheiten entwickelt.    
   Das erste Modul wird als  Präsenz  bezeichnet. Es focussierte sich auf Aufmerksamkeit und Achtsamkeit. Die Teilnehmer praktizierten jeder für sich klassische Meditationen und konzentrierten sich auf ihre Atmung, ihre Sinneseindrücke oder einzelne Bereiche ihres Körpers.   
    
 © fotolia | olly 
 
   Im zweiten Modul ( Affekt ) geht es um Mitgefühl, Dankbarkeit und den Umgang mit schwierigen Gefühlen. Hier trainierten jeweils zwei Personen gemeinsam. Sie tauschten sich in Partner-Übungen (in kontemplativen Dyaden) hochkonzentriert über ihre Gefühle aus. Es ging darum, sich in Nähe, in Dankbarkeit, im Umgang mit Stressoren und im Einfühlungsvermögen zu schulen.   
   Im dritten Modul, der  Perspektive , kultivierten die Teilnehmer die Fähigkeit zur Perspektivübernahme. Sie nahmen – bildlich gesprochen – die Vogelperspektive auf eigene und fremde Denkmuster ein. Neben den Übungen aus den ersten beiden Modulen schlüpften sie in diesem Modul gedanklich in die Rolle eines ihrer inneren Persönlichkeitsanteile – in die Rolle der besorgten Mutter, des neugierigen Kindes oder des strengen Richters – und sollten eine Sequenz aus deren Perspektive beschreiben. Während der Erzählende sich darin schulte, sich selbst besser zu verstehen, übte der Zuhörer sich darin, sich in die Perspektive und Gedankenwelt eines anderen hinein zu versetzen.    
  Nach jedem Modul untersuchten die Wissenschaftler anhand von Verhaltenstests und mit medizinischen Messungen Veränderungen wie zum Beispiel die Hirnstruktur oder die Menge des Stresshormons Cortisol.   
    
 © fotolia |alxhar 
 
  Das ReSource-Projekt ist das weltweit größte Projekt seiner Art. Die Trainings sind abgeschlossen. Die Auswertungen laufen noch und werden jetzt nach und nach veröffentlicht.   
  Ein Ergebnis ist bereits gesichert: Soziale Kompetenz kann auch noch im Erwachsenenalter trainiert werden – und soziale Kompetenz mindert Stress. „Unsere Befunde zeigen nun eindrücklich, dass kurzes und gezieltes tägliches mentales Training bei erwachsenen Menschen noch strukturelle Veränderungen im Gehirn bewirken kann, und dies wiederum zur Steigerung der sozialen Intelligenz führt. Da Eigenschaften wie Empathie, Mitgefühl und Perspektivwechsel essenziell für gelungene soziale Interaktionen sowie Konfliktlösung und Kooperation sind, könnten diese Befunde eine hohe Relevanz für unser Bildungssystem haben“, so Tania Singer in einem Interview mit der Leipziger Internetzeitung.  
  Im Umkehrschluss heißt das aber auch, dass Menschen, die über wenig soziale Kompetenz verfügen, mehr Stress empfinden. So haben die Wissenschaftler nachgewiesen, dass Menschen, wenn sie sich regelmäßig einer fremden Person gegenüber öffnen und lernen, vorurteilsfrei anderen zuzuhören, eine Art soziale Stress-Immunisierung erfahren. Denn eine Hauptursache von sozialem Stress ist die Angst vor negativer Fremdbeurteilung.  
   Und was die Wissenschaftler aus ihren Untersuchungen auch ableiten, ist der Ratschlag, wer lernen möchte, weniger auf sozialen Stress zu reagieren und seine Empathie, sein Mitgefühl und seine Perspektivübernahme steigern möchte, der sollte mentale Trainingstechniken anwenden, die einen stärkeren Fokus auf das „Wir“ und auf eine soziale und globale Verbundenheit unter Menschen setzen. Was aktuell in der Weltpolitik, in Staaten wie den USA, Türkei, Polen, Ungarn und und und eher weniger angesagt ist. Aber vielleicht gibt es Hoffnung, soziale Kompetenz und globale Verbundenheit sind jetzt nachweislich erlernbar, und die Machthaber hätten ja dann vielleicht auch weniger Stress. Wir auch …     
    &amp;gt;&amp;gt;&amp;gt;mehr    
   Quelle:Leipziger Internetzeitung, 6. Oktober 2017   
   Zum  Download  des E-Books von Tania Singer, Matthias Bolz, Herausgeber: Mitgefühl. In Alltag und Forschung. Max Planck Society Munich, Germany   
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            <title type="text">Verbreiten Mediatoren bestimmte Normen?</title>
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                                            Die Grundthese lautet, dass bei friedensvermittelnden Mediationen oft unterschwellig auf bestimmte Normengerüste zurückgegriffen wird.
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 Wissenschaftler des Friedensforschungsinstituts  swisspeace  (Schweiz) veröffentlichen ein neues Arbeitspapier unter dem Titel „  Are Mediators Norm Entrepreneurs? Exploring the Role of Mediators in Norm Diffusion “.  
    
 © fotolia | gurgenb 
 
 Die Grundthese lautet, dass bei friedensvermittelnden Mediationen oft unterschwellig auf bestimmte Normengerüste zurückgegriffen wird. Als Beispiele nennen die Autorinnen Hellmüller, Palmiano und Pring dabei Werte wie Demokratieverständnis oder Geschlechtergleichheit. Diese Normen tauchten oft auch in Leitschreiben für Mediation internationaler Organisationen auf, wie in dem  Leitfaden für Mediation der UN . Die Fragen, die nun in der Studie aufgeworfen werden, sind folgende: 
 
  Können  Mediatoren überhaupt bestimmte Normen während einer Mediation vertreten und wenn ja, wie tun sie dies? 
 Welche Normen treten bei Mediationsprozessen konkret auf? 
 
 In dem Arbeitspapier werden aktuelle Mediations- und Friedensforschung mit Forschungsliteratur zu Normendiffusion verbunden. Normengerüste, die für Mediationen eine Rolle spielen, können unterschieden werden in inhaltliche Normen (Was wird verhandelt?) und prozessorientierte Normen (Wie wird verhandelt?). In Anlehnung an die Definition von Bercovitch [1]  haben Mediatoren eine größere Handlungsmacht (agency), wenn es um prozessorientierte Normen geht. Demgegenüber üben die Konfliktpartner oder Medianden einen größeren Einfluss auf die Entscheidungen über inhaltliche Normen aus. Die Autorinnen heben dabei drei Möglichkeiten des Mediators hervor [2] . 
 Zum einen nennen sie die sogenannte „Freiheit der Subjektivität“. Das bedeutet jeder Mediator hat immer die Möglichkeit den Konflikt aus persönlicher Sicht heraus zu bewerten. Als zweiter Punkt wird die „intentionale transformative Praxis“ genannt. Damit ist gemeint, dass der Mediator ganz bewusst am Anfang des Mediationsprozesses versuchen kann für bestimmte Normen zu werben. Die dritte Möglichkeit des Mediators zu einer Normendiffusion beizutragen, ist seine sogenannte „Positionierung“. Damit ist die Position des Mediators gemeint: wie ist er in Institutionen eingebunden, wie ist seine Legitimität gegenüber den Konfliktpartnern begründet. 
 Fallstudien bei internationalen Friedensvermittlungen 
 Diese theoretischen Überlegungen sollen in einem zweiten Schritt an konkreten Fallstudien überprüft werden. Untersuchungsgegenstände sind die UN Mediation in Syrien, die IGAD Mediation im Süd-Sudan, sowie eine NGO Mediation in Myanmar. 
 Dadurch leisten Hellmüller, Palmiano und Pring einen bisher noch nicht vorhandenen Beitrag zu Fragen der Normendiffusion durch Mediatoren. 
 Den Link zum Arbeitspapier finden Sie auch unter unserer Rubrik “ Fachartikel und Studien “. 
 &amp;nbsp; 
  [1]  Bercovitch, J. (2009). Mediation and Conflict Resolution. In: Bercovitch J. Kremenyuk V. and Zartman, W. (ed.):  The SAGE Handbook of Conflict Resolution , 340–354. London: SAGE. 
  [2]  Hellmüller, S. et al (2017).  Are Mediators Norm Entrepreneurs? Exploring the Role of Mediators in Norm Diffusion . Swisspeaxe Working Paper 3/2017. S. 14f. 
 
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            <title type="text">Lebenskrisen machen krank</title>
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                                            Jeder 2. Arbeitnehmer hat angegeben, in seinem Arbeitsleben eine schwere persönliche Kriste erlebt zu haben.
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   Im „Fehlzeiten-Report 2017“ der AOK wurden 2.000 Arbeitnehmer telefonisch befragt, wie sich Lebenskrisen auf ihr Arbeitsleben auswirken.   
   Jeder 2. Arbeitnehmer hat angegeben, in seinem Arbeitsleben eine schwere persönliche Kriste erlebt zu haben. Nach der Schwere der Krisen befragt, stand an erster Stelle eine schwere Erkrankung in der Familie (13,8 Prozent), kurz dahinter ein belastender Konflikt im privaten Umfeld (13,4 Prozent), es folgte die Trennung oder Scheidung vom Partner (12,9 Prozent), der Tod des Partners oder eines anderen Familienangehörigen (10,2 Prozent). Auf Platz 5 mit 8,9 Prozent wurden Krisen am Arbeitsplatz in Form von Streit oder Mobbing genannt.    
   Wie sich diese Krisen auf die Gesundheit auswirken?    
   79 nannten Auswirkungen auf ihre seelische Gesundheit, 58,7 Prozent nannten an zweiter Stelle Auswirkungen auf ihre körperliche Gesundheit, 66,6 Prozent berichteten von einem spürbaren negativen Einfluss auf ihre Leistungsfähigkeit (53,4 Prozent).    
   Aufgrund zunehmender Mobilität wird sich dieses Bild weiter verschlechtern, nehmen die Wissenschaftler dieser Studie an. Das soziale Umfeld geht mehr und mehr verloren, der demografische Wandel kommt hinzu. Folgen sind unter anderem ein starker Anstieg von Fehlzeiten.    
   Wie können Unternehmen Mitarbeiter in solchen Krisen unterstützen?    
   Als sehr hilfreich galt vor allem ein gutes Verhältnis zum Vorgesetzten, wie die Hälfte der Befragten berichtete. Darunter war vor allem Verständnis und Rücksichtnahme zu verstehen (42,4 Prozent), es folgte das direkte Gespräch (32,7 Prozent), Flexibilität der Arbeitszeiten (19,6 Prozent) und Sonderurlaub (12,1 Prozent).   
   Wie kann man Führungskräfte für solche Fälle sensibilisieren?    
   In großen Unternehmen ist man bereits offener für Prävention und Unterstützung, in kleineren Unternehmen gibt es an dieser Stelle noch einiges zu tun. Die Autoren der Studie raten zu einem Umdenken, Prävention könne auch von mehreren kleinen Unternehmen gemeinsam geleistet werden, zum Beispiel in Form von Betriebspartnerschaften.    
    Mehr …    
 
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                            <updated>2019-07-30T00:00:00+02:00</updated>
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            <title type="text">„Die Mediation steht vor ernsten Herausforderungen“ – Evaluationsbericht der ...</title>
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                                            Das Deutsche Forschungsinstitut für öffentliche Verwaltung (Speyer) brachte in diesem Monat den mehr als 200 Seiten starken Bericht über die Entwicklung der Mediation in Deutschland heraus.
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                <![CDATA[
                 
 Das Deutsche Forschungsinstitut für öffentliche Verwaltung (Speyer) brachte in diesem Monat den mehr als 200 Seiten starken Bericht über die Entwicklung der Mediation in Deutschland heraus. Dieser Evaluationsbericht wurde durch das Bundesministerium der Justiz und Verbraucherschutz in Auftrag gegeben, um die Auswirkungen des im Jahre 2012 erlassenen Mediationsgesetzes zu ermitteln. Neben einer Analyse juristischer Dokumente, leistet der Forschungsbericht vor allem die Zusammenstellung und Auswertung empirischer Daten zum Berufsfeld der Mediation. 
 Dazu entwickelte das Speyer Institut eine Onlinebefragung, welche über die Mediationsverbände, sowie über Online-Plattformen und Informationsflyern bei Fachtagungen publik gemacht wurden. Es nahmen insgesamt 1.244 Mediatoren an der Befragung teil. &amp;nbsp;82% der Befragten (1.019) sind in einem Verband oder einer vergleichbaren Institution organisiert. Interessant ist auch, dass 19% (192) der Antwortenden erst seit weniger als zwei Jahren als Mediator tätig waren und weitere 25% (253) seit zwei bis vier Jahren in dem Bereich der Mediation beschäftigt sind. Leider ergibt sich aus dem Datenmaterial nicht die die Zahl der insgesamt angefragten Mediatoren und dementsprechend konnte keine Rücklaufquote ermittelt werden. Auch fehlen belastbare Daten zu der Anzahl der ausgebildeten Mediatoren in Deutschland [1]  und so kann die Anzahl der Teilnehmer der vorliegenden Studie unterschiedlich bewertet werden. 
  
 © Erwin Wodicka || fotolia 
 
 Ergebnisse 
 Ein Ergebnis der Umfrage ist, dass zwei Drittel der befragten Mediatoren (67%) im Jahre 2016 weniger als 5 oder gar keine Mediation (13%) durchgeführt haben. Rund die Hälfte aller Mediationen wurden dabei innerhalb von Organisationen [2]  durchgeführt. Nach Schätzungen liegt die Zahl der durchgeführten Mediationen zwischen 7.000 und 8.500 im Jahr. Laut Angaben der Studienteilnehmer wird die Ausübung der Mediation zumeist als Nebentätigkeit ausgeführt und ca. ein Viertel aller Mediatoren sind zusätzlich in der Mediations-Aus und Fortbildung tätig. Rund 60% der Befragten sind über die geringe Bekanntheit der Mediation in der Öffentlichkeit unzufrieden. Die Verfasser der Studie halten fest, dass die Nachfrage für Mediation in Relation zur Anzahl der Mediatoren zu gering ist. Dies wird zum einen an der geringen Bekanntheit und geringen Nachfrage aus der Bevölkerung festgemacht. Zum anderen berichten die befragten Mediatoren aber auch von einem hohen Konkurrenzdruck durch die „Telefonmediation“, welche häufig von Rechtsschutzversicherungen angeboten wird. Die Erfahrungen bei dieser Form der Mediation – wobei sich die Experten uneinig sind, ob es sich bei diesem Verfahren tatsächlich um eine Mediation handelt – konnten nicht in die Studie mit einbezogen werden [3] . 
   “Situationsbezogenes Abweichen vom formellen mediationsverfahren führt häufiger zu einer Konfliktlösung”   
 Auch wird in dem Bericht eingeräumt, dass es nicht gelang eine ausreichende Datenmenge zu generieren, um auch die Sichtweise der Medianden auf durchgeführte Mediationen in Erfahrung zu bringen. So können die Bewertungen der Mediationsergebnisse auch nur aus Sicht der beteiligten Mediatoren wiedergegeben werden. Hier zeigen die Zahlen, dass es zwar sehr häufig (76%) zu einer Abschlussvereinbarung kommt,&amp;nbsp; die Beendigung des Konflikts aber bei 34% der Mediatoren selten oder nie erreicht wurde.  Darüber hinaus konnte ermittelt werden, dass diejenigen, die situationsbezogen vom formellen Mediationsverfahren abweichen, häufiger zu einer Konfliktlösung finden.  Für die Gründe, warum ein „formelles Verfahren“ seltener eine Konfliktlösung erzielt, lassen sich in der Studie nur Hypothesen finden. [4]  
 Bei der Beurteilung des Mediationsgesetzes durch die Mediatoren ist interessant, dass die Mediatoren mit einem hohen Gesamteinkommen im Bereich der Mediation grundsätzlich positiver gegenüber dem Gesetz eingestellt sind. Rund 70% der Befragten schrieben dem Mediationsgesetz allerdings „keine spürbaren Auswirkungen“ zu. 
 Auch die Zertifizierte Mediatoren Ausbildungsverordnung (ZMediatAusbV) ist relativ bekannt unter Mediatoren (75%), wird aber im Hinblick auf bessere Berufs- und Einkommenschancen eher skeptisch betrachtet. Das bedeutet, dass eine bundesweit einheitliche Zertifizierung als wenig aussagekräftig für potentielle Medianden gesehen wird. 
 Dem Instrument der Mediationskostenerstattung werden seitens der Mediatoren die größten Erwartungen entgegengebracht. So schätzen 43% von 742 Antwortenden dass „zu hohe Kosten“ häufiger zu einem Nichtstattfinden der Mediation beitragen. Bedenken über die Vollstreckbarkeit der Mediationsvereinbarung spielen eher keine Rolle. 
 Allerdings raten die Autoren der Studie derzeit von einer Mediationskostenhilfe ab. Grund dafür ist zum einen die Skepsis, ob es bei einer Unterstützung der Kosten tatsächlich zu mehr Mediationen kommen würde. Außerdem seien juristisch noch zahlreiche Fragen unbeantwortet, um eine solche Kostenhilfe einzuführen [5] . Dabei wird mehrmals auf das Berliner Pilotprojekt zur Mediationskostenhilfe verwiesen, das seit 2016 läuft und eventuell neue Erkenntnisse zu diesen Fragen liefern könnte. 
 Fazit 
 Insgesamt liefert der Evaluationsbericht einen ersten Überblick über den aktuellen Zustand des Berufsfeldes der Mediation aus Sicht ausgebildeter Mediatoren und juristischer Fachbeiträge. Dass die Zahlen der durchgeführten Mediationen seit 2014 in einem niedrigen Bereich zu stagnieren scheinen, verweist wohl auf die größten Herausforderungen des Mediationsmarktes: die Bekanntheit der Mediation. Um es mit den Worten des Justizministers Heiko Maas etwas positiver zu formulieren: „Die Studie zeigt: Mediation wird in Deutschland in ganz unterschiedlichen Bereichen erfolgreich als Mittel der Konfliktbeilegung eingesetzt. Deutlich wird aber auch, dass das Potential der Mediation noch nicht ausgeschöpft ist.“ [6]  Es bleibt also noch einiges zu tun, um die Mediation in Deutschland weiter voran zu bringen. Der Evaluationsbericht liefert erste Anhaltspunkte, weitere Forschungsprojekte mit ausgearbeiteten Handlungsempfehlungen sollten folgen. 
 &amp;nbsp; 
  [1]  Schätzungen schwanken zwischen 7.500 und 70.000 ausgebildeten Mediatoren. 
  [2]  Unternehmen (26%), Organisationen/Wirtschaft (12%), Gesundheitswesen (6%), Kirche (5%) und öffentlicher Bereich (4%) 
  [3]  Als Gründe dafür werden der Datenschutz, die Reorganisation von Unternehmen, sowie eine bereits stattfindende Befragung zur Zertifizierung der Versicherungen angegeben. 
  [4]  Hier wird auf eine Projektreihe der Deutschen Stiftung für Mediation mit Namen GANDALF die im April 2016 startete, aber noch nicht abgeschlossen ist. 
  [5]  Welche Fälle sind „mediationsgeeignet“? Wann gilt eine Mediation als erfolgreich? Wie kann die Mediationsbereichtschaft der Gegenseite festgestellt werden? etc. 
  [6]  Quelle:  BMJV-Pressebericht vom 19.07.2017  
 &amp;nbsp; 
  &amp;nbsp;Judith Pfützenreuter  
 
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                            <updated>2019-07-29T00:00:00+02:00</updated>
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            <title type="text">Das Forschungstelegramm</title>
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                                            Geforscht wird immer: Auch wenn Konflikte und ihre Bearbeitung schon seit Menschengedenken von großer Bedeutung sind, ist längst noch nicht alles über dieses Thema gesagt.
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                 von Klaus Harnack 
 Geforscht wird immer: Auch wenn Konflikte und ihre Bearbeitung schon seit Menschengedenken von großer Bedeutung sind, ist längst noch nicht alles über dieses Thema gesagt. Unser Forschungstelegramm gibt Ihnen einen Überblick über aktuelle wissenschaftliche Erkenntnissen und Studien rund um die Problematik der Konfliktlösung. 
 Die richtige Entschuldigung 
 Was sind die Zutaten einer wirksamen Entschuldigung? Mit dieser Frage beschäftigen sich seit vielen Jahren Konfliktforscher weltweit. In einer kürzlich im Fachblatt  Negotiation and Conflict Management Research  (2016) veröffentlichten Studie untersuchte das Forschertrio Roy Lewicki, Beth Polin und Robert Lount die Struktur von erfolgreichen Entschuldigungen. Sechs wesentliche Grundzutaten von Entschuldigungen und deren Kombinationen wurden hierfür genauer unter die Lupe genommen: der Ausdruck des Bedauerns, die Erklärung, warum die Beleidigung geschah, eine Anerkennung der Verantwortung, die Feststellung von Reue, ein Angebot der Wiedergutmachung und der Wunsch nach Vergebung. 
 Die Ergebnisse der Studie konnten zeigen, dass nicht alle Formen der Entschuldigung gleich wirksam sind. Tendenziell scheinen Entschuldigungen mit mehr Komponenten wirksamer zu sein als solche mit nur einer oder wenigen. 
 Häppchenweise zum Verhandlungserfolg 
 Die Politologin Michaela Mattes hat mit ihrer im  Journal of Conflict Resolution  (2016) erschienenen Studie eine systematische Untersuchung angestellt, wie erfolgreich die Strategie einer stückweisen Verhandlung, das sogenannte  Piecemealing,  bei territorialen Konflikten ist. Diese Studie wagt sich damit auf ein sehr umstrittenes Feld der Verhandlungsforschung, da die Aussagen über die Wirksamkeit von „Piecemeal Dispute Resolution“, also die Lösung von Teilelementen eines Konflikts, in der Literatur stark auseinandergehen. 
 In dieser Studie wurden weltweite territoriale Konflikte von 1919 bis 2001 systematisch untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass  Piecemealing  positiv mit einer späteren Gesamtlösung zusammenhängt. Auch wenn diese Ergebnisse für das Verfahren sprechen, konnte kein Zusammenhang zwischen bereits begonnenen Teilverhandlungen und einer Reduktion des parallel verlaufenden Konfliktgeschehens gezeigt werden. Die Autorin argumentiert zusammenfassend, dass Teilverhandlungen eine wichtige Signalfunktion für den Wiederaufbau von Vertrauen haben und die Vorteile einer beidseitigen friedlichen Verhandlungslösung hervorheben. 
 Das Ergänzungsprinzip 
 It takes two to tango. Aber entgegen der Erwartung mit unterschiedlichem tänzerischen Temperament! Bezogen auf Verhandlungsstile und im Hinblick auf integrative Verhandlungsergebnisse untersuchte die im Fachblatt  Negotiation and Conflict Management Research  (2015) publizierte Studie dieses Thema. Genauer: Was passiert, wenn jemand mit einer dominanten Verhandlungsstrategie auf jemanden trifft, der eher eine defensive und zurückhaltende Verhandlungsstrategie vertritt? […] 
 Den vollständigen sowie viele weitere interessante Artikel lesen Sie in unserer aktuellen Ausgabe “ Schwarze Schafe – Außenseiter statt Querdenker? “. 
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                            <updated>2019-07-24T00:00:00+02:00</updated>
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            <title type="text">Konfliktmanagement ≠ Konfliktlösung</title>
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                                            Auf die Frage „Wie kocht man?“, sollten Sie von einem Koch keine ernsthafte Antwort erwarten.
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                 Auf die Frage „ Wie kocht man? “, sollten Sie von einem Koch keine ernsthafte Antwort erwarten. Sie können ihn über die Vorteile des Rückwärtsgarens von Rindfleisch befragen, mit ihm über die fantastischen Nährwerte der Linse schwärmen oder ihn bitten, Ihnen das Handwerk der Soßenbindung zu erklären, aber die Frage „ Wie kocht man? “ ist schlicht zu pauschal, um in einen guten Dialog einzusteigen. 
 Ähnlich verhält es sich mit Beiträgen zum Konfliktmanagement in Organisationen. Zu allgemein und zu unspezifisch, um eine konkrete und leckere kolumnistische Speise daraus zu bereiten. Dies wird deutlich, wenn man sich die gängigen Artikel, die sich mit dem Wort  Konfliktmanagement  in der Überschrift schmücken, etwas genauer anschaut. Schnell fällt auf, dass diese Artikel immer dieselben Zutaten in ähnlicher Reihenfolge enthalten. 
  
 © alphaspirit // fotolia.com 
 
 Die „Zutaten“ für Konfliktmanagement 
 Es beginnt mit dem Hinweis, dass Konfliktmanagement ein echtes Topthema sei, denn Konflikte kosten Betriebe x&amp;nbsp;Milliarden jedes Jahr und der durchschnittliche Manager verbringt mindestens x&amp;nbsp;Prozent seiner Zeit mit der Bewältigung von Konflikten. Außerdem werden Sie erfahren, dass es Ziel-, Ressourcen- und Rollenkonflikte gibt, die zwischen Personen, Gruppen und Organisationen ausgetragen werden. Manche Artikel erklären den Unterschied zwischen heißen und kalten Konflikten und stellen Ihnen unbefriedigte Bedürfnisse der Mitarbeiter als zentrale Ursache von Konflikten vor. Die Schlagwörter  win-win ,  win-lose  und  lose-lose  werden den drei Hauptphasen der Konflikteskalation zugeordnet, und über die Existenz der Konflikttypen (kompromissorientiert, Konfliktflüchter, nachgiebig, Wettstreiter und integrativ) erklärt man Ihnen höchstwahrscheinlich auch etwas. 
 Anstatt Ihnen nun den hundertsten Beitrag zum Thema Konfliktmanagement mit denselben Zutaten, im selben Mantra zu präsentieren, möchte ich Ihnen nur einen einzigen Hinweis mit auf den Weg geben, der in diesen Artikeln oft nicht klar genug differenziert wird, aber das Salz in der Suppe sein kann, wenn man ihn verinnerlicht:  Konfliktmanagement und Konfliktlösung sind keine austauschbaren Terme ! 
 Konfliktmanagement ≠ Konfliktlösung 
 Während die Konfliktlösung ein Vorgang ist, der sich auf einen konkreten Sachverhalt bzw. Konflikt bezieht, ist das Konfliktmanagement in Organisationen eine konstante Tätigkeit, die Konflikte systematisch aufspürt und identifiziert, um anschließend ein Umfeld zu schaffen, das den Umgang mit Konflikten interessenorientiert und ressourcenschonend organisiert. Konfliktmanagement beruht auf der Annahme, dass Konflikte und Spannungen natürliche Prozesse in Gruppen und zwischen Individuen sind. Es bezieht sich folglich auf ein Kontinuum und nicht auf die Summe singulärer Events. 
 Im Gegensatz zum Konfliktmanagement, bei dem im Vordergrund steht, die innerbetrieblichen Spannungen für die Organisation nutzbar zu machen, beschäftigt sich die betriebliche Konfliktlösung mit der Schadensabwehr. Somit ist es schließlich die Frage der Handlungsmotivation, die die beiden Verfahren voneinander trennt und unterscheidet. Bildlich gesprochen versucht das Konfliktmanagement von null auf eins zu kommen, und die Konfliktlösung widmet sich der Aufgabe, nicht von null auf minus eins abzurutschen. Im Sinnbild des Koches: Konfliktlösung beschäftigt sich mit dem Hungerstillen und Konfliktmanagement mit dem kompletten Spektrum der Hauswirtschaft vom Einkauf bis zum Abwasch. 
 Der Wirtschaftsnobelpreis 
 Ein gutes Beispiel für die Herangehensweise und Motivation des Konfliktmanagements stellt der letztjährige Wirtschaftsnobelpreis für Oliver Hart und Bengt Holmström dar. Das Nobelkomitee zeichnete die beiden Ökonomen für ihre Analysen rund um das Thema Vertragsdesign aus. Mit ihrer Arbeit leisten die beiden Forscher einen Beitrag zum Verständnis, wie Verträge widerstreitende Interessen kanalisieren können: Im Konkreten geht es dabei um die Frage, wie Managerverträge gestaltet sein sollten, warum der Selbstbehalt bei Kfz-Versicherungen für beide Vertragsparteien sinnvoll ist und wieso Vertragsabschlüsse mit ungleich gewichteter Informationsverteilung oft scheitern. 
 Der Fokus liegt hierbei nicht auf der Lösung von bestehenden Konflikten, sondern auf dem Transfer von klassischen Konfliktkonstellationen und Konfliktgeschichte, um zukünftige Interessenskonflikte gar nicht erst aufkommen zu lassen. In ähnlicher Manier analysiert ein gutes Konfliktmanagement die Herkunft und Ressourcen vergangener Auseinandersetzungen und implementiert darauf basierend zukünftige Verfahren, um die Interessen und Ressourcen der Mitarbeiter und Organe für das Unternehmen nutzbar zu machen. 
 Mediation à la Bob Dylan und Rolling Stones 
 Wenn wir schon beim Thema Nobelpreise sind, muss natürlich noch der Literaturnobelpreis erwähnt werden, denn der letztjährige Preis stellt sicherlich kein gutes Beispiel für das Best Practice des Konfliktmanagements dar (was das Genie von Bob Dylan nicht schmälert). Finden Sie nicht auch, dass Bob Dylan den Hörer mit Texten wie 
  Yes, and how many times must the cannon balls fly,  Before they’re forever banned?  The answer, my friend, is blowin’ in the wind.  The answer is blowin’ in the wind.  
 eher ratlos zurücklässt? Deswegen wäre im Sinne der Mediation der diesjährige Literaturnobelpreis viel besser bei den Rolling Stones aufgehoben gewesen. Schließlich hat die englische Band schon 1969 auf die Wichtigkeit der Bedürfnisorientierung hingewiesen, wenn Sie postuliert: 
  You can’t always get what you want,  But if you try sometime – you find,  You get what you need.  
 Im Sinne der stoneschen Lyrik wünsche ich Ihnen ein gutes Jahr 2017 und die Dinge, die Sie wirklich brauchen. Alles Gute! 
  von Klaus Harnack  
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                            <updated>2019-07-24T00:00:00+02:00</updated>
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            <title type="text">Erfolgsfaktor Konfliktkompetenz? – Holzauge, sei wachsam!</title>
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                                            Kompetenzen sind doch wunderbar! Je mehr davon, desto besser. Sie scheinen einfach uneingeschränkt gut zu sein. Eine Medizin, die nicht gelöffelt, sondern gebaggert werden sollte, und zwar ganz ohne Nebenwirkung. 
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                 Kompetenzen sind doch wunderbar! Je mehr davon, desto besser. Sie scheinen einfach uneingeschränkt gut zu sein. Eine Medizin, die nicht gelöffelt, sondern gebaggert werden sollte, und zwar ganz ohne Nebenwirkung. Deswegen lieben wir nicht nur unsere Kompetenzen, sondern auch die Kompetenzen unserer Freunde und Verbündeten, unserer Firma und natürlich deren Mitarbeiter. Der Glanz der Kompetenzen leuchtet hell, oder gibt es einen Zweifel an ihrer Herrlichkeit, womöglich eine Schattenseite? 
 Meine letzte Seite hier eignet sich hervorragend für einen kleinen Schritt ins Unbehagen, analog zu einem Horrorfilm, der in der letzten Einstellung das kurze Aufblitzen des scheinbar besiegten Bösen zeigt. Anstatt nun beim Thema Konfliktkompetenz zum wiederholten Mal über die Wichtigkeit des Einfühlungsvermögens, der Bedeutung des frühzeitigen Erkennens einer Konfliktsituation, der Nützlichkeit von Selbst- und Fremdwahrnehmung und der Rolle der Selbstbehauptung zu referieren, wenden wir uns lieber den potenziellen  dunklen Seiten der geliebten Kompetenz  zu. 
  
 © fotolia.com // hakandogu 
 
  Kompetenz gibt es nicht ohne Ressourcen  
 Der erste Schritt in Richtung Relativierung, der den Übertritt auf die Schattenseite der Kompetenzen markiert, mag der Hinweis sein, dass die eigene gefühlte Konfliktkompetenz immer auch mit dem Ausmaß der zur Verfügung stehenden Ressourcen zu tun hat. Es stellt sich bei jedem Konflikt die Frage, ob und wie weit wir uns einen Konflikt leisten können. Deutlich wird diese Diskrepanz bei unbeteiligten Dritten. Ihre Konfliktkompetenzen scheinen riesig zu sein, da diese Personen erst einmal nichts zu verlieren haben. Denn gibt es nichts zu verlieren, steigert sich die gefühlte Konfliktlösungskompetenz ins Unermessliche. Dies beschreibt sicherlich auch das Phänomen, warum bei Konflikten so viele Dritthelfer und Ratschlaggeber auftauchen, die sich gern als Problemlöser anbieten. Für sie gibt es nichts zu verlieren, ganz im Gegensatz zu den beteiligten Parteien. 
 Kompetenz wird zur Pflicht 
 Ein weiterer Schritt ins Dunkle ist die Erkenntnis, dass Kompetenzen zwar primär Fähigkeiten beschreiben, welche in der Folge auch zu Pflichten werden können. Wie heißt bei Ihnen in der Abteilung die Person, die sich besonders gut mit Computerproblemen aller Art auskennt? Die Kompetenz dieser Person hat sich im Laufe der Zeit sicherlich zu der Pflicht entwickelt, bei Computerproblemen den Kollegen zur Verfügung zu stehen. Hierbei wird eine weitere Eigenschaft von Kompetenzen deutlich, nämlich die selektive Wahrnehmung von Kernkompetenzen, also die Tendenz, jeder Person nur eine besondere Kompetenz zuzuschreiben. Diese Kernkompetenz ist dann meistens der einzige Beitrag, den die Person der Gruppe zur Verfügung stellt, wobei die anderen Fähigkeiten in der Folge seltener nachgefragt werden und zum Verlust von Ressourcen für die gesamte Gruppe führen. 
 Kompetenz als Innovationsantagonist? 
 Den dunkelsten Bereich stellt die Kompetenzfalle dar (Becker 2004; Levitt/March 1988). Die Kompetenzfalle beschreibt das Handeln einer Person oder Organisation, die mit einer suboptimalen Lösungsstrategie ein ausreichend gutes Ergebnis erzielt und demzufolge ihren Umgang mit den suboptimalen Prozessen immer weiter ausbaut und standardisiert, jedoch die Verbesserung der eigenen Strategie nicht weiter verfolgt. Es kommt zum Verlust der Innovationskraft. Ursprünglich wurde dieses Phänomen im Managementbereich entdeckt und angewandt, fand aber schnell auch Anwendung bei der Beschreibung von Personen. Ein zentrales Element hierbei beschreibt die Pfadabhängigkeit. Unsere Kompetenzen, die uns in der Vergangenheit zum Erfolg verholfen haben, geben den Pfad für unsere zukünftigen Handlungen und Strategien vor. In der Konfliktfalle benutzen wir Bekanntes mit voller Überzeugung und engen unseren Blick ein. 
 Folgendes Beispiel zur Illustration: Jemand löst einen Konflikt mit der Kernkompetenz „hohe Empathie“ und erfreut sich des Erfolges, der unweigerlich auf die kompetente Handlung zurückgeführt wird. Beim nächsten Konflikt erinnert sich diese Person an diese Kernkompetenz und wendet sie erneut an; schließlich heißt es doch „Never change a winning concept“ .  Was passiert aber, wenn der Konflikt zwar wieder gelöst wird, es in diesem Fall aber nicht so nachhaltig vonstattengegangen ist wie im ersten Fall. Die naheliegende Schlussfolgerung wäre: Es lag sicherlich an der komplizierteren Situation und den uneinsichtigen Streithähnen, aber sicherlich nicht an der eigenen, so erfolgreichen Konfliktlösungskompetenz. 
 Ein Begleitphänomen dieser Fokussierung auf die eigenen Kompetenzen kann sein, dass wir überheblich werden, und die logische Konsequenz sind systematische Regelverstöße gegenüber der  Best Practice . In einer kürzlich veröffentlichten Studie aus dem Bereich der Onkologie (Heinzl 2013) konnte gezeigt werden, das Ärzte, die mit steigendem Dienstalter über vermeintlich höhere Kompetenz und Erfahrung verfügen, eher geneigt sind, Regelbrüche und Abweichungen von der  Best Practice  einzugehen, verglichen mit ihren jüngeren und vermeintlich weniger kompetenten Kollegen. 
 Gehen Sie auch mal abseits eingetretener Pfade 
 Analog zu einem gelungenen spätherbstlichen Spaziergang, bei dem man den Waldpfad verlässt, um die schönsten Lichtungen des Waldes zu entdecken, können Sie versuchen, Ihre eigenen Kompetenzpfade gelegentlich mal zu verlassen. Probieren Sie trotz und gerade aufgrund ihrer Kompetenzen in einem Bereich das eine oder andere Mal eine etwas andere Methode aus und variieren Sie ihre Lösungsstrategien. Eine zweite Medizin gegen die Kompetenzfalle stellt eine gezielte Dokumentation ihrer Erfolge dar: Dokumentieren Sie nicht so sehr die moderaten Erfolge, die zur Manifestierung potenzieller Kompetenzfallen führen können, sondern eher die ausgeprägten Erfolge wie auch die Misserfolge. 
 Nach so viel Licht und Schatten der Kompetenz nun ein klares Wort zum Schluss vom Kompetenzexperten Edmund Steuber, der fragte: „Kompetenz-Kompetenz? Wer hat die Kompetenz-Kompetenz?“ 
 Literatur 
  Becker, Markus C. (2004): Organizational Routines: A Review of the Literature. In: Industrial and Corporate Change 13, S. 643–678.  
  Heinzl, Susanne (2013): Febrile Neutropenie unter Chemo: Prophylaxe-Leitlinien von erfahrenen Ärzten ignoriert. In: Medscape Onkologie. Abrufbar unter: http://www.medscapemedizin.de/artikel/4901141.  
  Levitt, Barbara/March, James G. (1988): Organizational Learning. In: Annual Review of Sociology 14, S. 319–340.  
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            <title type="text">Studie zu Beteiligungsverfahren: Belohnung vs. Entschädigung</title>
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                                            Die Studie nahm die Entschädigung im Sinne des Akzeptanzmanagements für Projekte unter die Lupe und ging dabei der Fragestellung nach ob Akzeptanz für Projekte die gesellschaftlich sinnvoll, aber mit individuellen Nachteilen verbunden sind, verbessert werden, wenn man die Betr...
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  Hitschfeld-Studie „Akzeptanz von Technik und Technologie“ untersuchte das Thema „Entschädigung“ versus „Belohnung“  
 Die Studie nahm die Entschädigung im Sinne des Akzeptanzmanagements für Projekte unter die Lupe und ging dabei der Fragestellung nach ob Akzeptanz für Projekte die gesellschaftlich sinnvoll, aber mit individuellen Nachteilen verbunden sind, verbessert werden, wenn man die Betroffenen  belohnt anstelle von entschädigt . 
 Die Ergbebnisse der repräsentativen deutschlandweiten Studie: 
 82 Prozent der Befragten (stimme zu/stimme eher zu) sind heute der Meinung, dass die Bereitstellung eines echten Bonus für die Betroffenen gut für die Akzeptanz von Projekten wäre. 
 Im Jahr 2013 waren es laut damaliger Studie 85 Prozent. 
 Für uns hat dieser Gedanke keine vordergründig materielle Dimension. Vielmehr wird mit einer „Belohnung“ eine gesellschaftliche Anerkennung ausgedrückt – ein akzeptanzfördernder Faktor. 
 Geschäftsführer Uwe Hitschfeld dazu: „Folgt man diesem Gedanken, dann ergeben sich neue Möglichkeiten, mit denen die Akzeptanz von Projekten generell gesteigert werden kann. Es fände ein Paradigmenwechsel statt, weg vom Denken über Nachteile, hin zu einer Positivstrategie. 
 Die gesamte Studie sowie alle vorangegangenen Untersuchungen finden Sie unter  www.hitschfeld.de/forschung  . 
 
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                            <updated>2019-07-18T00:00:00+02:00</updated>
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